Türk firmaları ‘insan kapitalini’ nasıl yönetiyor?

     Dünya’daki dev markaların uyguladıkları bilimsel yaklaşımları, İnsan Kapitali Yönetimi Sistemleri’ne yaptıkları yatırımları ve Değişim Yönetimi süreçlerini incelediğimizde, 5 milyon dolar ile 80 milyon dolar arasında maliyet ekonomisi yapabildiklerini görürüz. Bu yazıyı okurken lütfen kendinize şu soruyu sorun:“ Siz bu sene insana yaptığınız yatırımlar ile ne kadar zaman ve maliyet ekonomisi yaptınız?”
    İnsan, bir organizasyonun hem en değerli kapitali hem de en tahmin edilemez riskidir. Ekonomik krizlere, teknolojik gelişmelere, hava şartlarına dahi önlemler alarak başarı planlaması yapabilirsiniz. Ancak bir insanın sizinle çalışmaya devam edeceğini, CV’sinde yazan tüm potansiyelini sizin için verimli kullanacağını veya diğer çalışanlar ile ilişkilerini tahmin etmek, yönetmek ve önlem almak ancak doğru kurgulanmış bir “insan kapitali yönetimi sistemi” ile mümkündür. Kısacası “İnsan     Kapitali Yönetimi” stratejilerinin başarısı, insana ne kadar ve nasıl yatırım yaptığınız ve sonuçlarının organizasyonel başarıya katkılarını nasıl ölçtüğünüzle orantılıdır.
İnsana yapılan yatırımlar konusunda, öncelikle şu soruyu sormanız gerekir: “Bu yatırımlar size zaman ve maliyet ekonomisi olarak geri dönüyor mu?” Eğer dönmüyorsa sürecin muhtemel yanlışları;
1. İhtiyaçların doğru belirlenmemesi
2. Değişim ve gelişim için doğru vizyonun belirlenmemesi
3. Sürecin ihtiyaçlar ve vizyon doğrultusunda yönetilmemesi olarak sıralanabilir.
     Türkiye’de insana yatırım yapmak dediğimizde akla liderlik eğitimleri, koçluk, teknik eğitimler ve takım çalışması programları gelir. Genel olarak paket programlar, 2-3 günlük liderlik eğitimleri, zaman zaman outdoor yapılan takım çalışmaları ve yönetim stratejileri ile ilgili çeşitli alanlarda alınan eğitimleri kapsar. İK işe alım süreçlerinde çeşitli danışmanlık firmaları bazı testler uygular, assessment center çalışmaları yapar ve size işe uygun olarak tanımlanan adayları verirler. Sonuç:  Yüksek turnover, gelişmeyen takım ruhu ve verimi, pratiğe yansıtılamayan liderlik becerileri, harcanmış zaman ve para olarak firmalara geri döner. Olabilecek en iyi senaryoda, bu çalışmalara katılanların bireysel tutumları dolayısıyla pratik iş yaşantısına az bir yansıma görülebilir. Böylece, alınan danışmanlık hizmetlerine olan güven ve itimat yok olurken, firma sadece ayırdığı bütçeyi ve zamanı harcamış olur.
Daha iyi verim almak için neler yapılmalı?
     İnsana yapılan yatırımların, zaman ve maliyet ekonomisi olarak size geri dönmesi için, atılması gereken ilk adım ihtiyaçların doğru belirlenmesidir. Motivasyonel ihtiyaçlar doğrultusunda yönetilen performans; geribildirim alma beklentisi ihtiyaçları doğrultusunda karşılanan ve farklılıklarını ortaya koyması için gereken ortam sağlanan bir çalışan hem en büyük sektörel silahınız hem de kendi kendine kazandıran en değerli kapitalinizdir.

Firmalar kurumsallaşma sürecinde nelere dikkat etmeliler?

     Kurumsallaşma kelimesini Türkçede aradığımızda karşımıza genel olarak “bir şirketin faaliyetlerini kişilerin varlığına bağımlı olmadan sürdürebilmesini ve gelişmesini sağlayacak sistem” tanımı veya benzerleri çıkıyor. Arkasından tanımlama “patron, lider, yönetici ve önemli personele bağlı olmadan faaliyetlerin sürdürebilir olduğu bir sistemi” yaratmaktan bahsederek devam ederken bir yandan da sistem içerisinde “kurumun tüm stratejisine, karalarına ve faaliyetlerine yön veren vizyon, misyon, ilke ve değerler, faaliyetini yürütürken izlediği yol ve yöntemleri yansıtan politikalar ve hedeflerine ulaşmak için sürdüreceği uygulamalar açısından belirli bir niteliğe, canlılığa ve sürekliliğe sahip olması” ile son buluyor.
     Burada çok büyük bir çelişki ortaya çıkıyor. Eğer bir liderin çalışanlara ya da takım performansına etkisi yok ise ve zaten doğru sistemi kurduğunuzda o lidere de ihtiyaç yoksa dünya neden lider geliştirmeye, hatta çalışanlardan lider yetiştiren liderler yaratmayı ve geliştirmeyi hedefliyor. Bu arada önemli bir konu da personel. Siz, size terbiyesizce davranan bir tezgahtarın olduğu mağazadan bir daha alışveriş yapar mısınız ya da telefonda müşteri hizmetlerinden beklediğiniz yardımı alamadığınız bir markanın ürünlerini almaya devam eder misiniz? O zaman kim bu önemli personel?
Dünyadaki kurumsallaşma tanımına baktığımızda ise karşımıza genel olarak “organizasyonel yapı ve kültürün içine oturtulmuş, çalışanların tamamına işlerin sürdürülebilirliği ve gelişimi için yol gösteren strateji, vizyon, misyon ve değerler” tanımlaması ve benzerleri çıkıyor.
     Yani insansız bir sistemden çok insanların ortak bir vizyon, karar alma ve uygulama, stratejik planlama, misyon ve değerler şemsiyesi altında birleşmesinin önemi vurgulanıyor. Kısacası kurumsallaşma, organizasyonel kültürel yapı ve insan kapitali yönetim sistemlerinin sürdürülebilir başarı açısından kurgulanması ve uygulanması anlamına geliyor.
     Türkiye’de henüz tanımını Dünya standartlarına getirmemiş olsak da kurumların lider gelişimi, takım çalışması ve çeşitli eğitimlere yapmaya başladığı yatırımlar ve ayırdığı bütçeler bu yolda ilerlediğimizi gösteriyor. Ancak, insana yapılan yatırımların geri dönüşünü almak için öncelikle doğru organizasyonel kültürel yapıların ve insan kapitali yönetim sistemlerinin inşa edilmesi ve uygulanması gerekiyor.