“ Eğer herkes aynı fikirde ise, o zaman biri düşünmüyor demektir”
General George S. Patton
İnsanlar, patronlarından ayrılır ve liderlerini takip ederler. Peki siz benimsediğiniz yönetim biçimi açısından LİDER mi yoksa PATRON musunuz?
Kendi danışanlarıma en çok hatırlattığım cümleler Ray Kroc’un “ Sadece işe aldığınız insanlar kadar iyisiniz” ve “ Hiçbirimiz, hepimizin olduğundan daha iyi değiliz” sözleridir. Bu cümleler liderler için hatırlatma, patronlar için ise fırsat alarmıdır.
Liderlerin bütün özellikleri geliştirilebilir, tek gereken gelişime ve değişime açık olmaktır. Son dönemlerde özellikle “Yoga” ve “Budizm” öğretileri ile bezenmiş Liderlik Eğitimleri istenmekte ve bu öğretiler ile yazılmış kitaplar çoğalmaktadır. Hatta patronlar arasında İnovasyon eğitimlerini tiyatro sanatçılarından almak üzerine ciddi bir eğilim ve talep gelişmektedir. Bunun en önemli sebebi, kişide var olan pozitif ve negatif yönleri göstererek tepki çekme riskini yok ederek, hedefte ulaşılması gereken portreyi vermenin kolaylığının tercih edilmesidir. Ancak ne olduğunu bilmediğiniz ve değişime uğrayacak kişi tarafından anlaşılmamış bulunan davranış veya sistemleri değiştirmeniz imkânsızdır.
Bir lider ile patron’u birbirinden ayıran en önemli özellik İnsan Kapitalini kullanma başarısında ortaya çıkar. Liderler potansiyeli gerçeğe çeviren katalistlerdir. Patronlar ise Daniel Goleman’in tabiri ile yöneticilerin “CEO Hastalığı’na” yakalanmış halini temsil ederler.
CEO Hastalığı, “elçiyi öldür, amirini memnun et ve onun öfkesini kendi üstüne çekmekten kaçın” kültürünün bir sonucu olan eksik ve/veya yanlış bilgi akışı içine sıkışmış yöneticilerin davranış tarzını ifade eder. Bu hastalığa yakalananlar mali veriler onları ciddi derecede sarsacak hale gelmeden durumun önemini anlayamazlar. Değişim süreçlerini sektörlerinden çok daha geç farkeder ve değişimi yönetemezler. Kısacası ellerindeki İnsan Kapitalini doğru kullanamaz hatta bazen yanlış insanlarla çalıştıklarını bile göremezler.
Liderler ise, ellerindeki İnsan Kapitalini, herkesin içtenlikle “kazan kazan” durumunu hissedebileceği bir biçimde yönetirler. Potansiyeli tehdit olarak değil, gerçeğe çevrilmesi ve sürekli değişim ve gelişim içinde olması gereken bir fırsat olarak değerlendirirler. Kötü giden veya gidebilecek durumlara en kısa zamanda önlem alabilir, yenilikleri sektörlerindeki birçok firmadan önce kullanabilir hale gelirler.
Liderlerin ekip içinde sadece çalışanları değil, potansiyelini Liderleri ile beraber yükselmek için kullanmaya gönüllü ve bununla motive olan takipçileri vardır.
NYU’da Organizasyonel Gelişim ve Değişim derslerini beraber aldığım, farklı pozisyonlardan çok sayıda Apple çalışanı ile tanıştım. Steve Jobs’ın oldukça sert bir yönetim biçimi benimsediğine dair çok sayıda makale okuduğumdan hep gözümde Apple çalışanlarının aslında memnuniyetsiz insanlar olduklarını canlandırmıştım. Ancak durum hiç böyle değilmiş. Hepsi çalıştığı firma ve yöneticileri ile gurur duyan, başka kişi ve firmalar ile çalışmaları gereken bir durum içinde kalmamak için Apple’ı sonuna kadar koruyup kollayabileceklerini belirten kişilerdi. Hatta bir tanesi bu dersleri kendisinin gönüllü olarak aldığını, eğer firmanın işine yarayabileceğini düşünürse, gereken diğer bölümlerdeki kişilerin de derslere gönderilmesi için teklif vereceğini belirtti. Ben de kendisine “ne kadar güzel, firma eğitim programına almadan dersleri denetlemek için birini göderiyor” dediğimde bana “ ben kendim deniyorum, denemeden kötü bir öneride bulunmak istemedim, ben ödüyorum derslerin parasını” dedi. Bu örnek bize firma aidiyeti gelişmiş, Liderini yanıltmamak için iş dışında hem maddi hem de manevi bir fedakârlık gösterebilen ve motivasyonun sadece maddi getirilerle sınırlanmadığı bir ortam yaratmış olan bir liderin etkisini göstermiş oluyor.
Bir de patronlar var.
İnsan Kaynakları Müdürü bir danışanım, kendileri ile çalışacak insan bulamadıklarından uzun bir süredir yakınmaktaydı. İşe aldıkları kişiler doğrudan bağlı oldukları yöneticileri tarafından çok kısa bir süre içinde işten çıkartılmaktaydı. Artık tanıdıkların referansı ile insan gelmemeye başlamıştı, bu durumu bilmeden başvuranlara karşı da kendisini sahtekârlık yapıyor gibi hissetmeye başlamıştı. Pozisyona uygun bir arkadaşının da başvurmak istedğini ama ona özellikle başvurmamasını söylediğini anlattı. Kendisi de en yakın zamanda iş değiştirmek için başvurulara başlamıştı. Nedenini sorduğumda bana şunları anlattı:
“Şirket tam bir Patron şirketi, kendi kazançları etkilenmediği sürece ortaklar hiçbir şeyi sorunmuş gibi görmüyor. Ama arkadaş, eş, dost diyerek işe aldıkları Genel Müdürleri ve Birim Müdürleri ile çalışmak imkânsız. Hiçbir yeniliğe veya karşı fikre açık olmadıkları gibi, başarılı, performansı veya potansiyeli yüksek kişileri de kendilerine rakip gibi görüyorlar. Altlarında sadece onlar ne derse onu yapacak ve verdikleri direktifler sebebi ile bir sorun çıktığında da patronların önüne suçlu diye atacakları insanlarla çalışmayı tercih ediyorlar. İşten çıkarılma ve istifalar geçen seneye oranla %40 arttı. Ancak bu konuda konuşamıyoruz, konuştuğumuzda İK departmanını düzgün işe alım yapamamakla suçluyorlar. İşten çıkarılma mülakatlarında hep aynı cümleleri duyuyoruz “bir mail geliyor ve bütüm çalışma isteğimi kaybediyorum”, “ hiç saygı görmüyorum”. Ben işinde çok iyi olduğunu ve şirketin şu andaki durumuna ilaç gibi geleceğini bildiğim bir arkadaşıma kendi çalıştığım yerden kendim ayrılmak istiyorum, aman sakın sen gelme diyorum, çünkü bu insanlar için iyi bir şeyler yapmaya değmediğini düşünüyorum ve içine düştüğüm bu durum da beni müthiş rahatsız ediyor.”
Başından beri vurguladığım gibi Patronlar ile Liderler arasındaki en belirgin fark, İnsan Kapitalini nasıl kullandıklarında gizlidir. Yöneticilerin verdiği kararlar ve gösterdiği yanlış davranışlar sonucunda, kurum kimsenin çalışmak istemediği bir yer haline gelebilmektedir. Bir firmanın çalışanları aynı zamanda en değerli müşterileridir ve müşterilerinin hakkında iyi konuşmadığı bir kurum eninde sonunda yok olacaktır. Yöneticilerin kurum içindeki pozisyon ve yetkileri ne olursa olsun yönetim tarzları kurumun başarı seviyesini doğrudan etkileyecektir.
Yukarıdaki görüşmede belirtilen en can alıcı cümle “bu insanlar için iyi birşeyler yapmaya değmediğini düşünüyorum” olmuştur. Bir yanda “eğer iyi değil ise teklif sunmak istemeyen o yüzden kendi cebinden para ödeyerek eğitim alan bir çalışan”, diğer yanda “üstleri için iyi bir şey yapmayı bırakın, İK Müdürü olarak zaten yapması gereken işi bile yapmak istemeyen bir çalışan.”
Peki nasıl LİDER olunur?
Eğitim ve Koçluk süreci içinde yer alan bütün çalışmaların temelinde farkındalığı arttırmak vardır. Açıklık, dürüstlük ve merak temel konular halinde işlenir ve üzerinde çalışılır. Bana göre üstünde çalışılması gereken en önemli konu CESARET’tir. Değişmeye, gelişmeye ve farkında olmaya cesaret etmek atılması gereken ilk adımdır. Farkında olmak büyük bir güçtür. Ve büyük güç de büyük sorumluluk demektir. Önemli olan o sorumluluğu alabilecek cesaretin olup olmamasıdır.
Sektörünün devi olan bir firmada Genel Müdür Yardımcısı bir danışanım, ilk görüşmemizden beri çalıştığı firma kültürünün gelişime ve yeniliklere ne kadar açık olduğunu anlatırdı. Performans değerlendirmeleri döneminde, perfomansı %115 olarak deklare edildi. Motivasyon aracı hayat standartlarını belli bir kalietnin üzerinde tutma çabası olan danışanım, o hafta büyük bir hayalkırıklığına uğradı. Artık kendi firmasını açma yoluna gideceğini anlattı. %80 performans gösterenlere verilen maaş zammının aynısını almak onu çok demotive etmişti. Sadece almayı hedeflediği zammı alamadığı için mi bu kadar canının sıkıldığını sorduğumda bana cevabı şöyle oldu:
“Ben çalıştığım pozisyondan çok memnunum amacım genel müdür olmak değil, firma için ürettiğim çözümlerden ötürü aldığım teşekkürler gururmu okşuyor. Ancak Genel Müdür, beni bir tehtid olarak algıladı. Bunu toplantıda açıkça gösterdi. Altında çalışan birinin ondan %30 daha yüksek performans göstermesinden hoşlanmadı. %80 Performans gösteren diğer çalışanlara verilen zammın aynısını aldım. O zaman ben neden onun departmanının genel performansını yükselten ve onun hanesine işlenecek ve bana hiçbir artı yararı olmayacak bir performans sergilemeye devam edeyim ki?”
Genel Müdürün sergilediği tutum, bu kadar yüksek performansı olan bir çalışanı kendi ve çalıştığı kurum yararına kullanabilecek CESARET’e sahip olmadığını göstermektedir. Eğer bu potansiyeli doğru kullanacak farkındalığa sahip olsaydı şu anda seneye kurum yararına daha yüksek performans göstermeyi hedefleyen bir takipçinin lideri olacaktı.
Şimdi kendinize sorun, siz bir LİDER mi yoksa PATRON musunuz? Sahip olduğunuz İnsan Kapitali’ni nasıl kullanıyorsunuz? Beraber çalıştığınız diğer yöneticiler onlara emanet ettiğiniz İnsan Kapitalini nasıl kullanıyor?
Beraber çalıştığı kişilerin potansiyelini tehtid olarak görenler sadece PATRONLAR olabilir. O potansiyeli kendi ve kurum yararına kullanabilenler ise LİDERLERDİR.
Yazımı adını çok andığımız bir liderin sözü ile kapatmak istiyorum:
“ Bir LİDER ile TAKİPÇİYİ ayıran şey Inovasyondur
Steve Jobs.
Nazlı Eda YAVUZ
Yönetici/Lider Koçu
Değişim Yönetimi Uzmanı
Sertifikalı Birkman Danışmanı
http://www.nazliedayavuz.com/
http://www.businesssuccesscoach.net/portfolio/nazli-eda-yavuz/
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder